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徐州廣告公司管理篇

發布時間: 2016/1/25 15:21:17 瀏覽:

 徐州廣告公司管理篇

    1.廣告行業歸根到底屬于服務行業,不管再細分到哪個小的門類,其行業宗旨都可以概括為:達到或超過客戶的實際需求,為客戶代取利潤,或者促進了客戶利潤的實現。 
    2.廣告行業的所有從業者必須透過客戶看客戶的市場環境,把握行業特征,厘清市場競爭格局,掌握競爭手段與方法,解析客戶市場中消費人群的特點,熟悉廣宣及活動打法等。所以,我們必須去粗取精、去偽存真,去了解客戶市場利潤的產生過程,去幫助客戶在廣告活動的推動下實現增量。 
    3.廣告從業人員復雜,流動性大,大多又非科班出身,所以給廣告行業的人才遴選帶來巨大困難,但每個廣告公司又多處在求賢若渴的狀態,這些至少說明以下問題: 
⑴廣告行業內沉淀的精英人數相對較少,客觀上造成供不應求的狀況,企業因此對行業精英人才不惜重金挖取; 
⑵事實上,廣告行業缺少的不是優秀人才,而是優秀人才的培養機制。在高效運轉的行業內,挖人、用人比育人更符合企業的口味,來得快,來的直接。眾多廣告公司希望“不勞而獲”的心理,也加劇了人才的流動性; 
⑶當企業發現人的因素成為制約公司發展的關鍵環節的時候,就需要內“促”外“引”,建立培訓體制,培養符合自己需求的精英人才、優秀員工團隊,輔之以強有力的管理手段、績效考核,這樣才稱得上是成就企業的豪華陣容。
4.企業需要怎樣的人才呢?
⑴專業人才即“A”型人才。諸如媒體廣告公司、文化傳媒公司、會展廣告公司等,圍繞其核心業務,必須擁有一支專業員工團隊;有的公司業務與核心存在偏差,如技術型公司,業務人員之需要深入掌握產品相關知識,卻需要了解產品研發等更深層次的知識。專業人才是服務行業客戶要求的標準配置,代表著對客戶的重視,也是對該客戶服務能力的體現; 
⑵通用型人才即“T”型人才。該類人才擁有廣泛的知識涉獵,在行業知識、跨行業知識上,在執行力、管理力上,在公司的前端業務與后端業務上都能夠應付過來。這些人員可遇而不可求,數量不需要多,只需要給他們合適的崗位,給予相應的權、責、利,他們會帶動公司的效率與進化; 
⑶成長型人才,我把他們稱謂“未來人才”,即具有極強的學習力、上進心和責任心的員工,簡稱“一力兩心”員工。他們在進入企業后仍然處于成長階段,等待被企業和行業重新塑造。如果公司能夠篩選不同類型的人才,并付諸進行相應的培訓,這類人才將為公司的行業積淀打下良好的基礎,并且伴隨著企業的快速發展,員工忠誠度高,流失率低,企業的用人成本也大大降低。
5.什么樣的人才不適合公司?
⑴對行業不感興趣,沒有行業知識,打著虛心學習、愿與企業共同成長的旗幟加入進來,進入企業后不積極主動了解行業知識,又沒有行業總結能力,不能有效進行自我培養,希望在公司的提攜下實現成長; 
⑵沒有明確自我規劃的人(自我規劃模糊和無自我規劃兩類)。這類人選擇單位偏向于隨機,多憑一時興趣,或者追求隨遇而安,因為沒有很好的成長型,所以企業需要警醒且仔細分辨,決不能大量收納此類員工; 
⑶恃才傲物、行事武斷的人不適合大部分公司的選擇標準。公司有制度,提倡協作,恃才傲物的人往往喜歡單打獨斗,忽視部門間及企業橫向部門間的溝通合作,自己效率高,但組織效率低,無法復制其個人優勢給團隊; 
⑷無才無德之人堅決不用,有才無德之人選擇使用。德才兼備是很多單位公認的用人標準,但魚和熊掌難以兼得。不過企業都無一例外地選擇品德是用人之基礎,有了好的品德再加上勤奮自律的職業道德,便可以滿足用人需求。對于無才無德、有才無德之人,企業不能幻想以領導之威嚴、制度之完善來實現約束管控,若想通過以才試德之法來選人,可以用項目來進行考察,切忌過早使其介入核心業務和管理層。
6.公司小時靠人治,公司大了再用制度
⑴其實公司無論大小,建立制度是規范化和專業化的基礎,是發展的長久之計。特殊時期的人治可以帶領公司及員工的快速發展,幫助企業解決生存難題,制度的建設性恰恰是解決公司長遠生存、持續發展及實現基業長青的法寶; 
⑵人治的隨機性大,制度的公正性、連續性都會因企業領袖的情緒及短期判斷而發生改變,制度雖有卻因無法連續性的執行而失去權威,逐漸變成人治的思想附屬和延伸。公司往往從早期的人治中嘗到甜頭,便經驗主義地將一些方法和思路推廣到企業的成熟期,事實上這些人治的方法已經逐漸表現的力不從心,因為人治始終無法慢慢俱到,無法監督到公司的每個層面,所以企業的發展速度放慢,甚至出現了瓶頸,企業從領導到員工愈發感覺到經營艱難; 
⑶人治與法治(暫理解為制度的一面)的辯論從古至今沒有停歇過,各有利弊。制度管理更容易為企業的長遠發展打基礎,為人為負面因素建立糾偏機制,讓制度能夠包容更多人的夢想,成就更多人的價值和利益。制度的建立不是朝夕之功,不是簡單的一個個小制度湊出來的,制度背后應該是一種文化,更是一種契約精神:正直上進、積極健康、包容創新。鼓勵創建新的制度、方法,當不如制度化管理后,企業才真正走向了良性循環。企業的領導人才真正被解放出來,開始思考發展的新戰略、新思維。
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